| Ontbinding van arbeidsovereenkomst van oudere werknemer (’Groen-variant’) |
|
De kantonrechtersrichtlijn kent een zogenaamd gewogen gemiddelde van het aantal dienstjaren. Daarbij tellen de dienstjaren in de leeftijdscategorie tot 40 jaar voor 1, in de categorie 40-50 voor 1,5 en boven de 50 voor 2. De achterliggende gedachte is dat hoe ouder een werknemer is, hoe moeilijker hij weer opnieuw een baan vindt. De schade van een oudere werknemer zou dus hoger zijn. Wat te doen met de werknemer die pas na zijn 50e levensjaar ergens in dienst treedt? De kantonrechtersrichtlijn pakt nadelig uit voor werkgevers die een werknemer in dienst nemen die ouder is dan 50. Zouden zij na enige jaren de arbeidsovereenkomst met zo’n oudere werknemer willen laten ontbinden, dan moeten zij een hogere vergoeding betalen dan het geval zou zijn geweest indien zij een jongere arbeidskracht in dienst zouden hebben genomen. Aldus ontstaat een vicieuze cirkel. De oudere werknemer krijgt een hogere vergoeding omdat hij slecht bemiddelbaar wordt geacht. Omdat een oudere werknemer een hogere vergoeding krijgt bij tussentijdse ontbinding is hij slechter bemiddelbaar. Kantonrechter Groen te Almelo heeft een aantal jaren geleden deze vicieuze cirkel doorbroken door te overwegen dat bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een oudere werknemer die na diens 50e jaar door een werkgever in dienst is genomen de leeftijdsfactor 2 niet dient te gelden, maar gewoon moet worden afgerekend alsof de werknemer jonger dan 40 jaar is, oftewel met een leeftijdsfactor één. Daarmee is de zogenaamde ‘Groen-variant’ ontstaan. Maar één zwaluw maakt nog geen zomer. Talloze andere kantonrechters in den lande volgen deze variant (nog) niet en passen de richtlijn onverkort toe. Toch ontstaat langzamerhand een kentering in het denken over de redelijkheid van de richtlijn op dit punt. De wet bepaalt immers dat de kantonrechter bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst een vergoeding naar redelijkheid kan opleggen. De kantonrechtersrichtlijn is door de kantonrechters zelf in het leven geroepen om meer duidelijkheid en eenheid te brengen in de toekenning van de ontbindingsvergoeding. Maar het is een richtlijn en geen wetgeving. De kantonrechter zal dus in elk afzonderlijk geval de redelijkheid van een vergoeding moeten overwegen. Afwijkingen zijn mogelijk. Dat vond recentelijk de kantonrechter te Amsterdam ook die eveneens de ‘Groen-variant’ toepaste in de situatie dat de werknemer met 52 jaar in dienst was getreden en op 58 jaar dreigde te worden ontslagen. De werknemer bleek te zijn uitgevallen wegens rugklachten. Na reïntegratie waren er conflicten met collega’s ontstaan. Daarmee werd de werknemer steeds moeilijker inzetbaar. Dat viel de werkgever niet te verwijten, aldus de kantonrechter. Vervolgens overweegt de kantonrechter ‘mede gelet op het huidige en te verwachten arbeidsmarktbeleid van de overheid en het verbod van leeftijdsdiscriminatie leent onderhavig geval zich bij uitstek voor het buiten beschouwing laten van de leeftijdsgebonden correctiefactor bij personeel dat op latere leeftijd in dienst is getreden (de zogenaamde ‘Groen-variant)’. Een werkgever die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft van een oudere werknemer die na diens 50e in dienst is getreden, heeft met deze motivering van de kantonrechter Amsterdam een goed argument om de vergoeding te beperken tot een leeftijdsfactor één. |
| Volgende > |
|---|
Zeer belangrijk!
Niets tekenen. Geef ook geen akkoord voor een mondeling voorstel!
Geef aan dat u niet akkoord gaat met het ontslag en maak mondeling bezwaar!
Vraag om een schriftelijke bevestiging van hetgeen werkgever u heeft verteld!
Blijf vooral rustig en ga de discussie niet aan. Het is beter om deze schriftelijk aan te gaan!
Bel direct
046 - 4360634 voor een gratis persoonlijk advies of
