Het arbeidscontract beoogt soms over zijn eigen graf heen te regeren. Dat gebeurt nogal eens met geheimhoudingsplichten over en weer indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Radicaler is het concurrentiebeding dat de werknemer verbiedt om na het einde van het dienstverband als concurrent van de ex-werkgever te gaan werken. De reden om een dergelijke clausule in een arbeidscontract op te nemen is op zichzelf begrijpelijk: een transfer naar de concurrent kan voor de voormalige werkgever al snel een bedreiging vormen, indien de werknemer bij zijn nieuwe werkgever hetzelfde soort werk gaat doen, en temeer als hij dat doet met dezelfde klantenkring en met de verworven specifieke kennis en vaardigheden van zijn vorige werkplek.

Toch wordt de gelding van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kritisch bekeken in de rechtspraak. De wettelijke grondslag hiervoor is artikel 653 van Boek 7 Burgerlijk Wetboek. Want de concurrentie in de markt wordt aan banden gelegd en werknemers worden beperkt in hun mobiliteit en arbeidscapaciteit. Te algemeen geformuleerde concurrentiebedingen worden daarom vaak als onredelijk bestempeld. Het is meestal de werkgever die het beding opstelt en dat zal niet op een eenzijdige manier mogen gebeuren, maar op een manier die mede rekening houdt met de belangen van de werknemer. Een concrete omschrijving zal bij toetsing eerder stand houden dan een soort beroepsverbod. Zo zal duidelijk moeten blijken voor welke werkzaamheden, in welk gebied en voor welke periode het beding is bedoeld.

Met het verstrijken van de tijd kan een geldig overeengekomen concurrentiebeding ook geleidelijk steeds nadeliger worden voor de werknemer, zoals bleek uit een recente uitspraak van de Hoge Raad (HR 5 januari 2007, RvdW 2007, 69). Regel is dat de rechter onderzoekt of sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard en of daardoor het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Indien het concurrentiebeding dan niet opnieuw schriftelijk wordt overeengekomen, zal het geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid kunnen verliezen. Gedachte is dat bij een dergelijke ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding de werknemer de nieuw ontstane situatie afzonderlijk onder ogen behoort te zien en dat het eenmaal overeengekomen beding niet zomaar een stilzwijgende andere bezwarende context mag krijgen. Relevant is ook of bij het totstandkomen van het beding voorzienbaar was dat de arbeidsverhoudingen zouden gaan wijzigen en of werkelijk sprake is van een belemmering voor de werknemer om een nieuwe gelijkwaardige werkkring te vinden hetzij in loondienst hetzij als zelfstandig ondernemer.